1. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
bahwa pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik;
bahwa untuk mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara;
bahwa Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sudah tidak sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global sehingga perlu diganti.
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara adalah Pasal 20 dan Pasal 21 UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945;.
3. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.
Dalam upaya menjaga netralitas ASN dari pengaruh partai politik dan untuk menjamin keutuhan, kekompakan, dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan, ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.
Untuk meningkatkan produktivitas dan menjamin kesejahteraan ASN, dalam Undang-Undang ini ditegaskan bahwa ASN berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaannya. Selain itu, ASN berhak memperoleh jaminan sosial.
Dalam rangka penetapan kebijakan Manajemen ASN, dibentuk KASN yang mandiri dan bebas dari intervensi politik. Pembentukan KASN ini untuk monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN untuk menjamin perwujudan Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas, kode etik dan kode perilaku ASN.
KASN beranggotakan 7 (tujuh) orang yang terdiri dari seorang ketua merangkap anggota, seorang wakil ketua merangkap anggota, dan 5 (lima) orang anggota. KASN dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya dibantu oleh Asisten dan Pejabat Fungsional keahlian yang dibutuhkan. Selain itu KASN dibantu oleh sekretariat yang dipimpin oleh seorang kepala sekretariat. Ketua, wakil ketua, dan anggota KASN ditetapkan dan diangkat oleh Presiden selaku kepala pemerintahan untuk masa jabatan selama 5 (lima) tahun dan hanya dapat diperpanjang untuk 1 (satu) kali masa jabatan.
Untuk menyalurkan aspirasi dalam rangka pembinaan dan pengembangan profesi ASN, Pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia yang bertujuan menjaga kode etik profesi dan standar pelayanan profesi ASN serta mewujudkan jiwa korps ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa. Dalam rangka menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam Manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi ASN. Sistem Informasi ASN merupakan rangkaian informasi dan data mengenai Pegawai ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi dengan berbasis teknologi yang diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019
TENTANG PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
Menimbang
:
a.
bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 78 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil;
Mengingat
:
1.
Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);
MEMUTUSKAN:
menetapkan
:
PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:
1.
Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja.
2.
Pegawai NegeriSipilyangselanjutnya disingkat PNs adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. u. 3. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.
4.
Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNs.
5.
Target adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan.
6.
Realisasi adalah hasil kerja yang diperoleh sebagian, sesuai, atau melebihi target.
7.
Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
8.
Pejabat Penilai Kinerja PNS adalah atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
9.
Tim Penilai Kinerja PNS adalah tim yang dibentuk oleh Pejabat yang Berwenang untuk memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian atas usulan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, serta pemberian penghargaan bagi PNS.
10.
Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.
11.
Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK adalah pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian aparatur sipil negara dan pembinaan manajemen aparatur sipil negara di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
12.
Pejabat yang Berwenang yang selanjutnya disingkat PyB adalah pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian aparatur sipil negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
13.
Pemantauan Kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS untuk mengamati pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP.
14.
Capaian Kinerja adalah perbandingan realisasi kinerja dengan target kinerja.
15.
Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNs agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja.
16.
Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja
17.
Konselor adalah pihak yang memberikan konseling.
18.
Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi.
19.
Penghargaan adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian kinerja yang sangat baik.
20.
Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi.
21.
Instansi Pemerintah adalah instansi pusat dan instansi daerah.
22.
Instansi Pusat adalah kementerian, lembaga pemerintah nonkementerian, kesekretariatan lembaga negara, dan kesekretariatan lembaga nonstruktural.
23.
Instansi Daerah adalah perangkat daerah provinsi dan perangkat daerah kabupaten/kota yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah, dinas daerah, dan lembaga teknis daerah.
24.
Unit Kerja adalah satuan organisasi yang dipimpin oleh pejabat administrasi, pejabat pimpinan tinggi, atau yang setara.
25.
Pengelola Kinerja adalah pejabat yang menjalankan tugas dan fungsi pengelolaan kinerja PNs.
26.
Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 2
Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 3
Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 4
Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
a.
objektif;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan"objektif adalah penilaian terhadap pencapaian kinerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat penilai kinerja PNs.
b.
1 terukur;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "terukur" adalah penilaian kinerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
c.
akuntabel;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "akuntabel" adalah seluruh hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
d.
partisipatif; dan
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "partisipatif" adalah seluruh proses Penilaian Kinerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai kinerja PNS dengan PNS yang dinilai.
e.
transparan.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "transparan" adalah seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifatrahasia.
BAB II
SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Pasal 5
Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dilaksanakan dalam suatu Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 6
(1)
Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 terdiri atas:
Penjelasan: Cukup jelas.
a.
perencanaan kinerja;
b.
pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, dan pembinaan kinerja;
c.
penilaian kinerja;
d.
tindak lanjut; dan
e.
Sistem Informasi Kinerja PNS.
(2)
Instansi Pemerintah yang akan/sedang membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS selain yang diatur dalam Peraturan Pemerintah ini dapat dilaksanakan dengan Keputusan Menteri.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "Instansi Pemerintah yang akan/sedang membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS" merupakan instansi pemerintah yang telah memiliki Sistem Manajemen Kinerja PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
(3)
Instansi Pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS selain yang diatur dalam Peraturan Pemerintah ini dilakukan evaluasi bersama dan hasilnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "Instansi Pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS" merupakan instansi pemerintah yang telah mengembangkan lebih lanjut Sistem Manajemen Kinerja PNS berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan/atau peraturan/keputusan yang ditetapkan oleh pimpinan instansinya. Instansi yang telah membangun dan melaksanakan penilaian kinerja menyampaikan kepada Menteri untuk dilakukan evaluasi bersama. Yang dimaksud dengan"evaluasi bersama" adalah evaluasi yang dilakukan secara bersama-sama oleh kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara dengan kementerian/ lembaga yang menyampaikan usulan Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Pasal 7
(1)
Setiap Instansi Pemerintah harus menerapkan Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6.
(2)
Pimpinan Instansi Pemerintah melakukan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (l) pada Instansi Pemerintah masing-masing. u.
(3)
(3) Menteri melakukan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB III
PERENCANAAN KINERJA
Bagian KesatuPenyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
Pasal 8
(1)
Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP dengan memperhatikan Perilaku Kerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Proses penyusunan SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan memperhatikan:
a.
perencanaan strategis Instansi Pemerintah;
Penjelasan: Perencanaan strategis Instansi Pemerintah meliputi dokumen perencanaan yang bersifat strategis antara lain: rencana strategis, rencana kerja, dan/atau cetak biru transformasi organisasi.
b.
perjanjian kinerja;
Penjelasan: Cukup jelas.
c.
organisasi dan tata kerja;
Penjelasan: Cukup jelas.
d.
uraian jabatan; dan/atau
Penjelasan: Cukup jelas.
e.
SKP atasan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja.
Penjelasan: SKP PNS disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja agar kinerja organisasi yang diturunkan kepada kinerja pegawai tetap terorganisasi dengan baik.
(4)
SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS setelah direviu oleh Pengelola Kinerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
Pasal 9
(1)
SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNs setiap tahun.
(2)
Selain kinerja utama sebagaimana dimaksud pada ayat (1), SKP dapat memuat kinerja tambahan.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 10
(1)
Kinerja utama dan kinerja tambahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 paling sedikit memuat:
a.
Indikator Kinerja Individu; dan
Penjelasan: Cukup jelas.
b.
Target kinerja.
Penjelasan: Target kinerja merupakan target yang ingin dicapai berdasarkan kegiatan tugas jabatan dan indikator kinerja individu yang telah ditetapkan berdasarkan data realisasi kinerja periode sebelumnya dan/atau kinerja yang akan dicapai sesuai dengan visi dan misi organisasi.
(2)
Indikator Kinerja Individu sebagaimana dimaksud pada ayat (l) huruf a disusun dengan memperhatikan kriteria:
a.
spesifik;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "spesifik" adalah kemampuan menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.
b.
terukur;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "terukur" adalah kemampuan yang diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas cara pengukurannya.
c.
realistis;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan"realistis" adalah ukuran yang dapat dicapai dan menantang.
d.
memiliki batas waktu pencapaian; dan
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "memiliki batas waktu pencapaian" adalah proses pencapaian indikator kinerja individu memiliki batas waktu yang jelas.
e.
menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan"menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi" adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan kondisi internal dan eksternal organisasi.
(3)
Target kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b meliputi aspek:
a.
kuantitas;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "kuantitas" yaitu jumlah/ banyaknya keluaran (output) dan/atau manfaat (outcome) yang harus ada dalam setiap target kinerja.
b.
kualitas;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "kualitas" yaitu mutu keluaran dan/atau mutu manfaat dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.
c.
waktu;dan/atau
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "waktu" yaitu standar waktu yang digunakan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.
d.
biaya.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "biaya" yaitu dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.
Pasal 11
(1)
Kinerja utama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (l) merupakan penjabaran kinerja dari kinerja utama atasan langsung, yaitu:
a.
kinerja utama bagi pejabat pimpinan tinggi merupakan penjabaran sasaran unit/organisasi;
b.
kinerja utama bagi pejabat administrasi merupakan penjabaran kegiatan atasan langsung; dan
c.
kinerja utama bagi pejabat fungsional merupakan akumulasi nilai pelaksanaan butir-butir kegiatan jabatan fungsional yang sesuai dengan penjabaran sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan atasan langsung.
(2)
Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup Jelas.
Pasal 12
(1)
Kinerja tambahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (2) berupa tugas tambahan.
Penjelasan: Tidak seluruh tugas tambahan dapat dimasukkan dalam SKP, namun hanya tugas tambahan yang sifatnya strategis.
(2)
Tugas tambahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tugas yang diberikan oleh pimpinan unit kerja dengan karakteristik sebagai berikut:
Penjelasan: Cukup jelas.
a.
disepakati antara pimpinan Unit Kerja atau Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan yang bersangkutan;
b.
diformalkan dalam surat keputusan;
c.
di luar tugas pokok jabatan;
d.
sesuai dengan kapasitas yang dimiliki pegawai yang bersangkutan;dan/atau
e.
terkait langsung dengan tugas atau output organisasi.
Bagian KeduaPenyusunan SKP
Pasal 13
(1)
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi disusun berdasarkan perjanjian kinerja Unit Kerja yang dipimpinnya dengan memperhatikan:
Penjelasan: SKP bagi pejabat pimpinan tinggi pratama, pejabat pimpinan tinggi madya, dan pejabat pimpinan tinggi utama disusun berdasarkan sasaran kinerja instansi yang tercantum dalam perjanjian kinerja masing-masing jabatan.
a.
rencana strategis; dan
b.
rencana kerja tahunan.
(2)
Perjanjian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disusun berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan: Cukup jelas.
Pasal 14
(1)
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi utama disetujui oleh menteri yang mengoordinasikan.
(2)
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi madya disetujui oleh pimpinan Instansi Pemerintah.
(3)
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi pratama disetujui oleh pejabat pimpinan tinggi madya.
(4)
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi yang memimpin unit kerja paling sedikit mencantumkan indikator kinerja yang terkait dengan tugas dan fungsi serta kinerja penggunaan anggaran.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KetigaPenyusunan SKP bagi
Pasal 15
(1)
SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri disusun berdasarkan perjanjian kinerja Unit Kerja yarg dipimpinnya dengan memperhatikan:
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "Unit Kerja mandiri" adalah instansi vertikal, unit pelaksana teknis, dan satuan kerja mandiri.
a.
rencana strategis; dan
b.
rencana kerja tahunan.
(2)
Perjanjian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disusun berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan: Cukup jelas.
Pasal 16
(1)
SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 disetujui oleh menteri atau pejabat pimpinan tinggi yang mengoordinasikannya.
(2)
SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri paling sedikit mencantumkan indikator kinerja yang terkait dengan tugas dan fungsi serta kinerja penggunaan anggaran.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KeempatPenyusunan SKP Bagi Pejabat Administrasi
Pasal 17
SKP bagi pejabat administrasi disusun berdasarkan SKP atasan langsung dengan memperhatikan:
a.
organisasi dan tata kerja; dan
b.
uraian jabatan.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 18
SKP bagi pejabat administrasi disetujui oleh atasan langsung.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KelimaPenyusunan SKP Bagi Pejabat Fungsional
Pasal 19
(1)
SKP bagi pejabat fungsional disusun berdasarkan SKP atasan langsung dan organisasi/unit kerja dengan memperhatikan:
Penjelasan: SKP bagi pejabat fungsional dapat dijabarkan dari atasan langsungnya maupun dari organisasi/unit kerja apabila penugasan didapat dari organisasi/unit kerja sepanjang masih dalam satu instansi.
a.
rencana kerja tahunan;
b.
perjanjian kinerja;
c.
organisasi dan tata kerja; dan
d.
uraian jabatan.
(2)
Selain ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), penyusunan SKP bagi pejabat fungsional juga memperhatikan butir-butir kegiatan untuk jabatan fungsional.
Penjelasan: Cukup jelas.
Pasal 20
(1)
SKP bagi pejabat fungsional disetujui oleh atasan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Persetujuan SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diberikan dengan mempertimbangkan pendapat dari tim penilai angka kredit jabatan fungsional.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "tim penilai angka kredit jabatan fungsional" adalah tim yang memberikan pertimbangan kepada atasan pejabat fungsional atas angka kredit yarg dikumpulkan oleh PNs yang menduduki jabatan fungsional.
Pasal 21
(1)
Pejabat fungsional yang pada saat penyusunan SKP, tidak dapat menyusun kinerja utama sesuai ketentuan Pasal 11 ayat (1) huruf c, harus dimutasikan atau diberikan tugas ke instansi yang mempunyai kegiatan yang sesuai jenjang fungsionalnya.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "dimutasikan" adalah perpindahan antar unit kerja di dalam satu Instansi Pemerintah atau antar Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan"diberikan tugas" adalah penambahan tugas sesuai dengan jenjang jabatan fungsionalnya ke Unit Kerja lain atau Instansi Pemerintah lain.
(2)
Pejabat fungsional yang harus dimutasikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) apabila sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan atasan langsung sudah tidak sesuai dengan tugas jabatan fungsional.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
Pejabat fungsional diberikan tugas ke instansi lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) apabila beban tugas jabatan fungsional tidak memenuhi persyaratan angka kredit per tahun yang wajib dikumpulkan.
Penjelasan: Cukup jelas.
Bagian KeenamPenyusunan SKP Bagi
Pasal 22
(1)
SKP bagi pejabat fungsional yang rangkap jabatan dengan jabatan pimpinan tinggi atau jabatan administrasi disusun mengikuti:
Penjelasan: Cukup jelas.
a.
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13; atau
b.
SKP bagi pejabat administrasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17.
(2)
Selain ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pejabat fungsional yang rangkap jabatan dapat menyusun SKP bagi pejabat fungsional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19.
Penjelasan: Pejabat fungsional yang rangkap jabatan dengan jabatan pimpinan tinggi atau jabatan administrasi dapat menyusun dua jenis SKP yaitu SKP sebagai pejabat pimpinan tinggi atau pejabat administrasi dan SKP sebagai pejabat fungsional.
Bagian KetujuhPNS yang Diangkat Menjadi Pejabat Negara atau Pimpinan/Anggota
Pasal 23
Ketentuan penyusunan SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) tidak berlaku bagi PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga non struktural, diberhentikan sementara, menjalani cuti di luar tanggungan negara, atau mengambil masa persiapan pensiun.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KedelapanPenetapan SKP
Pasal 24
(1)
SKP yang telah disusun dan disepakati sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 sampai dengan Pasal 22 ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
(2)
SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
(3)
Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah SKP disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS maka PNS menyusun SKP pada jabatan baru.
(4)
Penetapan SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dituangkan dalam dokumen SKP.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KesembilanPerilaku Kerja
Pasal 25
(1)
Perilaku Kerja meliputi aspek:
a.
orientasi pelayanan;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "orientasi pelayanan" adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
b.
komitmen;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan"komitmen"adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
c.
inisiatif kerja;
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "inisiatif kerja" adalah kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme. Aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh PNS.
d.
kerja sama; dan
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "kerja sama" adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
e.
kepemimpinan.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan "kepemimpinan" adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpinan yang memiliki karakter sebagai panutan (Role Model), penyemangat (Motivator), pemberdaya(Enabler).
(2)
Aspek kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki:
a.
jabatan pimpinan tinggi,
Penjelasan: Cukup jelas.
b.
jabatan administrator,
Penjelasan: Cukup jelas.
c.
jabatan pengawas, dan
Penjelasan: Cukup jelas.
d.
jabatan fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan aspek kepemimpinan.
Penjelasan: Beberapa jenis jabatan fungsional dapat memiliki aspek perilaku kepemimpinan karena jenjangnya mempunyai tugas sebagai ketua tim atau koordinator tim.
(3)
Jabatan fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan aspek kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d ditentukan oleh Instansi Pembina Jabatan Fungsional.
Penjelasan: Cukup jelas.
(4)
Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan berdasarkan standar Perilaku Kerja dalam .jabatan.
Penjelasan: Perilaku Kerja dapat direncanakan sesuai dengan standar Perilaku Kerja yang disepakati oleh organisasi.
BAB IV
PELAKSANAAN RENCANA KINERJA
Bagian KesatuPelaksanaan
Pasal 26
(1)
Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik.
(2)
Pendokumentasian secara periodik sebagaimana dimaksud pada ayat(l) dapat berupa:
a.
harian;
b.
mingguan;
c.
bulanan;
d.
triwulanan;
e.
semesteran; dan/atau
f.
tahunan.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KeduaPemantauan Kinerja
Pasal 27
(1)
Pemantauan Kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan.
(2)
Pemantauan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistein informasi non-elektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik.
(3)
Pemantauan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) digunakan untuk mengetahui kemajuan kinerja PNS, agar tidak terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan.
(4)
Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan sebagaimana dimaksud pada ayat (3), PNS dan/atau Pejabat Penilai Kinerja PNS harus segera mencari penyebabnya dan diupayakan mengatasinya, serta dilakukan percepatan sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
(5)
Dalam melakukan Pemantauan Kinerja, Pejabat Penilai Kinerja PNS dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja.
(6)
Hasil Pemantauan Kinerja pelaksanaan SKP yang didasarkan bukti-bukti objektif dan perubahan lingkungan organisasi dapat memuat rekomendasi perubahan SKP.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 28
(1)
Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja dapat melakukan perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi tertentu yang mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan penyesuaian.
(2)
Kondisi tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berupa:
a.
perubahan pemangku jabatan;
b.
perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran);
c.
perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran;
d.
perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1 (satu) bulan.
e.
perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan unit kerja yang menyebabkan PNs tidak dapat melaksanakan tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu) bulan meliputi: 1)Pengembangan kompetensi; dan/atau 2) Penugasan untuk mewakili institusi dan/atau negara;dan/atau
f.
kondisi tertentu lainnya.
(3)
Kondisi tertentu lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf f dapat dilakukan dengan persetujuan Menteri.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KetigaPengukuran Kinerja
Pasal 29
(1)
PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan terhadap:
Penjelasan: Cukup jelas.
a.
SKP dengan membandingkan Realisasi SKP dengan Target SKP sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan; dan
b.
Perilaku kerja dengan melakukan penilaian perilaku kerja.
(3)
Pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan berdasarkan data dukung mengenai kemajuan kinerja yang telah dicapai pada setiap periode pengukuran kinerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
(4)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atautahunan serta didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai kebutuhan organisasi.
Penjelasan: Cukup jelas.
(5)
I Dalam pengukuran kinerja, Realisasi kinerja PNS dapat melebihi Target kinerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
(6)
Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (5), nilai capaian kinerja paling tinggi pada angka 120 (seratus dua puluh).
Penjelasan: Realisasi kinerja dapat melebihi target kinerja, namun capaian kinerja tidak dapat melebihi angka 120 (seratus dua puluh).
Bagian KeempatPembinaan Kinerja
Pasal 30
(1)
Pembinaan kinerja PNs bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.
(2)
Pembinaan kinerja PNS dilakukan melalui Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja.
(3)
Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja sebagaimana dimaksudkan pada ayat (2) dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan atas hasil Pemantauan Kinerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 31
(1)
Bimbingan Kinerja diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus oleh unit kerja kepada PNS.
Penjelasan: Yang dimaksud dengan"pihak lain"adalah jabatan fungsional dan/atau tenaga profesional yang memiliki kompetensi di bidang manajemen kinerja.
(2)
Bimbingan Kinerja dapat dilakukan secara individual maupun kelompok.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
Setiap Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain wajib membuat rekaman informasi mengenai proses Bimbingan Kinerja dan penilaian atas kompetensi PNs.
Penjelasan: Cukup jelas.
Pasal 32
(1)
Konseling Kinerja dilakukan terhadap PNS yang mempunyai permasalahan Perilaku Kerja yang dapat mempengaruhi pencapaian Target kinerja.
(2)
PNS yang mempunyai permasalahan perilaku sebagaimana dimaksud pada ayat (l) dilaporkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dan ditetapkan oleh PyB atau pimpinan Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
(3)
PyB atau pimpinan Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian membuat daftar PNs yang mempunyai permasalahan Perilaku Kerja.
(4)
Konseling Kinerja dapat dilakukan oleh:
a.
Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling;
b.
pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau
c.
Konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
(5)
Layanan Konseling Kinerja dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 33
(1)
Hasil Bimbingan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 31 dilaporkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS
(2)
Hasil Konseling Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 32 dilaporkan oleh:
a.
Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari pejabat penilai Kinerja PNS;
b.
pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling kepada atasan langsung; atau
c.
Konselor independen kepada PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 34
(1)
Atasan dari pejabat penilai Kinerja PNS, PyB, dan/atau pimpinan Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian dapat melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan sesuai laporan hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33.
(2)
Tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB V
PENILAIAN KINERJA
Bagian KesatuPenilaianSKP
Pasal 35
(1)
Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 29.
(2)
Penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
(3)
Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional.
(4)
Penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) dituangkan dalam dokumen penilaian SKP.
(5)
Hasil penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) berupa nilai SKP.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 36
Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan.
Penjelasan Pasal:
Yang dimaksud dengan "metode proporsional" merupakan penggunaan metode prorata hasil kinerja periode SKP pada unit lama dan periode SKP pada unit yang baru.
Bagian KeduaPenilaian Perilaku Kerja
Pasal 37
(1)
Penilaian Perilaku Kerja dilakukan dengan membandingkan standar Perilaku Kerja dalam jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (4) dengan Penilaian Perilaku Kerja dalam jabatan.
(2)
Penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
(3)
Penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung.
(4)
Penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (l) dituangkan dalam dokumen penilaian perilaku kerja.
(5)
Hasil Penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berupa nilai Perilaku Kerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 38
Dalam hal Instansi Pemerintah belum menerapkan penilaian Perilaku Kerja berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (3), maka penilaian Perilaku Kerja dilaksanakan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 39
(1)
Dalam hal Instansi Pemerintah menerapkan penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (3), penilaian perilaku dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Rekan kerja setingkat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan rekan kerja yang memiliki tingkat jabatan yang sama dalam satu unit kerja.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
Bawahan langsung sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan PNS yang berada dibawah Unit Kerja PNS yang dinilai pada unit yang sama.
Penjelasan: Cukup jelas.
(4)
Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (l) memberikan penilaian terhadap unsur Perilaku Kerja dengan bobot 60% (enam puluh persen).
Penjelasan: Penilaian unsur Perilaku Kerja PNS yang diberikan oleh atasan langsung memiliki bobot sebesar 6o%(enam puluh persen). .Ayat (5)...
(5)
Rekan kerja setingkat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan bawahan langsung sebagaimana dimaksud pada ayat (3) memberikan penilaian terhadap Perilaku Kerja dengan bobot 40% (empat puluh persen).
Penjelasan: Penilaian terhadap Perilaku Kerja PNS yang diberikan oleh rekan kerja setingkat dan bawahan langsung memiliki bobot sebesar 40% (empat puluh persen).
Pasal 40
Penilaian Perilaku Kerja oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39 dilakukan melalui survei secara tertutup,
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KetigaPenilaian Kinerja PNS
Pasal 41
(1)
Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (5) dan nilai Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (5).
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur penilaian:
Penjelasan: Penilaian Kinerja PNS dapat dilakukan dengan 2 (dua) alternatif pembobotan yaitu: a. unsur SKP sebesar 7o% (tujuh puluh persen) dan unsur perilaku kerja sebesar 30% (tiga puluh persen), atau b. unsur SKP sebesar 6o% (enam puluh persen) dan unsur perilaku kerja sebesar 40% (empat puluh persen).
a.
7o% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja;atau
b.
6o% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja.
(3)
Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a, dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(4)
Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP dan 4o% (empat puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b, dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(5)
Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut:
a.
Sangat Baik, apabila PNS memiliki:
Penjelasan: PNS mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik apabila PNS yang bersangkutan mendapatkan gabungan nilai SKP dan perilaku kerja di angka 110 (seratus sepuluh) sampai dengan 120 (seratus dua puluh) dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara.
1)
nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh)≤ x≤ 120(seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara;
b.
Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh)≤x≤ angka 120 (seratus dua puluh);
Penjelasan: PNS mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Baik apabila PNS yang bersangkutan mendapatkan gabungan nilai SKP dan perilaku kerja di angka 90 (sembilan puluh) sampai dengan 120 (seratus dua puluh).
c.
Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) ≤x< angka 90 (sembilan puluh);
Penjelasan: PNS mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Cukup apabila PNS yang bersangkutan mendapatkan gabungan nilai SKP dan perilaku kerja di angka 70 (tujuh puluh) sampai kurang dari 9o (sembilan puluh).
d.
Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) ≤ x < angka 70 (tujuh puluh); dan
Penjelasan: PNS mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang apabila PNS yang bersangkutan mendapatkan gabungan nilai SKP dan perilaku kerja di angka 5o (lima puluh) sampai kurang dari 70 (tujuh puluh).
e.
Sangat Kurang, apabila PNs memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh).
Penjelasan: PNS mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat SangatKurang apabila PNS yang bersangkutan mendapatkan gabungan nilai SKP dan perilaku kerja dengan angka kurang dari sampai kurang dari 5o (lima puluh).
(6)
Pimpinan Unit Kerja menetapkan penciptaan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf a setelah mendapatkan rekomendasi dari atasan langsung.
Penjelasan: Cukup jelas.
(7)
Penilaian Kinerja PNS sesuai angka dan sebutan atau predikat sebagaimana dimaksud pada ayat (5) didistribusikan kepada seluruh PNS pada Instansi Pemerintah.
Penjelasan: Cukup jelas.
(8)
Distribusi PNS yang mendapatkan predikat penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (5) dengan ketentuan:
Penjelasan: Distribusi predikat Penilaian Kinerja PNS didasarkan kondisi riil Instansi Pemerintah yang bersangkutan. Kondisi riil Instansi Pemerintah contohnya dalam hal tidak terdapat PNS, yang mendapatkan predikat penilaian kinerja Kurang atau Sangat Kurang, maka distribusi predikat penilaian kinerja hanya berupa predikat Sangat Baik, Baik, dan Cukup. Pendistribusian klasifikasi kinerja PNS tersebut digunakan untuk penataan manajemen PNS dan Pemeringkatan kinerja. Distribusi PNS kedalam status kinerja diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan dibawah ekspektasi dilaksanakan berdasarkan predikat Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang. Contoh: Dalam satu unit kerja terdapat 50 (lima puluh) orang PNS yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat: a. 5(lima) orang PNS yang mendapat predikat Sangat Baik, b. 20 (dua puluh) orang mendapat predikat Baik, c. 10 (sepuluh) orang mendapat predikat Cukup, d. 5 (lima) orang mendapat predikat Kurang, dan e. 1O(sepuluh) orang mendapat predikat Sangat Kurang, Maka distribusi PNS ke dalam status kinerja adalah sebagai berikut: a. 2o% (dua puluh persen) dari total populasi atau 10 (sepuluh) orang PNS mendapat status di atas ekspektasi yaitu: 5 (lima) orang dengan predikat Sangat Baik dan 5 (lima) orang dengan predikat Baik. b. 60%(enam puluh persen) dari total populasi atau 30 (tiga puluh) orang PNS mendapat status sesuai ekspektasi yaitu: 15 (lima belas) orang dengan predikat Baik, 10 (sepuluh) orang dengan predikat Cukup, dan 5 (lima) orang dengan predikat Kurang, dan c. 20% (dua puluh persen) dari total populasi atau 10 (sepuluh) orang PNs mendapat status di bawah ekspektasi yaitu 10 (sepuluh) orang dengan predikat Sangat Kurang. Atau distribusi PNS ke dalam status kinerja sebagai berikut: a. 10% (sepuluh persen) dari total populasi atau 5 (lima) orang PNS mendapat status di atas ekspektasi yaitu: 5 (lima) orang dengan predikat Sangat Baik. b. 70% (tujuh puluh persen) dari total populasi atau 35 (tiga puluh lima) orang PNS mendapat status sesuai ekspektasi yaitu: 20 (dua puluh) orang dengan predikat Baik, 10 (sepuluh) orang dengan predikat Cukup, 5 (lima) orang dengan predikat Kurang, dan c. 20% (dua puluh persen) dari total populasi atau 10 (sepuluh) orang PNS mendapat status di bawah ekspektasi yaitu 10 (sepuluh) orang dengan predikat Sangat Kurang. Ilustrasi di atas hanya contoh penerapan distribusi PNS ke dalam status kinerja namun penerapan pada masing-masing Instansi Pemerintah berbeda-beda sesuai dengan kondisi Instansi Pemerintah yang bersangkutan.
a.
paling tinggi 2o% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status kinerja "di atas ekspektasi";
b.
paling rendah 6o% (enam puluh persen) dan paling tinggi 7o% (tujuh puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status kinerja"sesuai ekspektasi"; dan
c.
paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja PNS berada pada klasifikasi status kinerja"di bawah ekspektasi".
Pasal 42
(1)
Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya.
(2)
Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1)dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 43
Penilaian Kinerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan.
Penjelasan Pasal:
Yang dimaksud dengan"pimpinan perguruan tinggi" adalah rektor, ketua, direktur, atau sebutan lain sebagai pemimpin satuan perguruan tinggi atau pejabat yang mendapatkan delegasi.
Pasal 44
Penilaian kinerja bagi PNS yang diberi penugasan khusus pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KeempatPejabat Penilai dan Tim Penilai Kinerja PNS
Pasal 45
Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 46
(1)
Pejabat Penilai Kinerja PNS yaitu atasan langsung PNS atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
(2)
Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memberikan penilaian terhadap unsur SKP dan unsur Perilaku Kerja.
(3)
Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berhalangan, Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang.
(4)
Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dapat mendelegasikan kewenangan penilaian kinerja PNS kepada Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH).
(5)
Penilai perilaku PNS terdiri atas:
a.
atasan langsung;
b.
pejabat yang ditugaskan menjadi atasan langsung PNS;
c.
rekan kerja setingkat; dan/atau
d.
bawahan langsung.
(6)
Rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung sebagaimana dimaksud pada ayat (5) huruf c dan huruf d memberikan penilaian terhadap unsur Perilaku Kerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 47
(1)
Tim Penilai kinerja PNS dibentuk oleh PyB.
(2)
Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari:
a.
Unit Kerja yang membidangi kepegawaian;
b.
Unit Kerja yang membidangi pengawasan internal; dan
c.
Unit Kerja lain yang dipandang perlu oleh PyB.
(3)
Tim Penilai Kinerja PNS bertanggungjawab kepada PyB
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 48
(1)
Tim Penilai Kinerja PNS mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada PPK atas dasar hasil penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 41.
(2)
Pertimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) digunakan oleh PPK untuk pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, serta pemberian penghargaan bagi PNs.
(3)
Dalam melaksanakan tugas Tim Penilai Kinerja PNS dibantu oleh sekretariat.
(4)
Sekretariat sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilaksanakan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB VI
TINDAK LANJUT
Bagian KesatuPelaporan Kinerja
Pasal 49
(1)
Dokumen penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (2) ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
(2)
Dokumen penilaian kinerja yang telah ditandatangani sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan secara langsung oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada PNS yang dinilai paling lambat 14 (empat belas) hari sejak ditandatangani.
(3)
PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (l) wajib menandatangani serta mengembalikan kepada Pejabat Penilai Kinerja PNS paling lambat 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya dokumen penilaian kinerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 50
Dalam hal PNS yang dinilai dan/atau Pejabat Penilai Kinerja PNS tidak menandatangani dokumen penilaian kinerja setelah melewati batas waktu 14 (empat belas) hari sebagaimana dimaksud dalam Pasal 49 maka dokumen penilaian kinerja ditetapkan dan ditandatangani oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 51
(1)
Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya.
(2)
Laporan dokumen penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling kurang terdiri dari:
a.
nilai kinerja PNS;
b.
predikat kinerja PNS;
c.
permasalahan kinerja PNS; dan
d.
rekomendasi.
(3)
Laporan dokumen penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelola oleh PyB.
(4)
PyB sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menggunakan laporan dokumen penilaian kinerja PNs sebagaimana dimaksud pada ayat (2) untuk dijadikan acuan dalam:
a.
mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan/atau pelatihan;
b.
mengembangkankompetensi;
c.
mengembangkankarier;
d.
pemberian tunjangan;
e.
pertimbangan mutasi, dan promosi;
f.
memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan; dan/atau
g.
menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KeduaPemeringkatan Kinerja
Pasal 52
(1)
Berdasarkan laporan dokumen penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (2), PyB melakukan penetapan Pemeringkatan Kinerja tahunan
(2)
Pemeringkatan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun.
(3)
Pemeringkatan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah.
(4)
Pemeringkatan Kinerja tahunan dimaksudkan untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu) unit dan/atau Instansi Pemerintah.
(5)
Pemeringkatan Kinerja tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS.
(6)
Pemeringkatan Kinerja dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas pengembangan kompetensi dan pengembangan karier.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Bagian KetigaPenghargaan Kinerja
Pasal 53
(1)
PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool pada instansi yang bersangkutan.
(2)
PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 54
(1)
Laporan dokumen penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (2) dapat digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja. :
(2)
Pembayaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengikuti ketentuan dalam peraturan pemerintah yang mengatur gaji, tunjangan, dan fasilitas.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 55
(1)
Selain Penghargaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 53 dan Pasal 54, PPK dapat memberikan Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan: Yang dimaksud "Pemberian penghargaan lain atas kinerja PNS" merupakan kewenangan PPK untuk memberikan penghargaan dalam bentuk lain misalnya plakat penghargaan.
(2)
Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian penghargaan sebagaimana dimaksud pada ayat(l)yang mengakibatkan pembebanan anggaran pada APBN diatur oleh menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan.
Penjelasan: Cukup jelas.
Bagian KeempatSanksi
Pasal 56
Pejabat pimpinan tinggi, pejabat administrasi, dan pejabat fungsional yang tidak memenuhi Target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 57
(1)
Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi Target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 41 ayat (5) diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
Dalam hal pejabat pimpinan tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.
Penjelasan: Cukup jelas.
(4)
Berdasarkan hasil uji kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan: Sebagai contoh: Pejabat pimpinan tinggi madya yang mendapatkan penilaian kinerja "Kurang" maka yang bersangkutan diberikan kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya selama 6 (enam) bulan. Apabila tidak menunjukan perbaikan kinerja yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi. Apabila hasil uji kompetensi tidak memenuhi standar kompetensi jabatan pimpinan tinggi madya maka yang bersangkutan dapat dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan tinggi pratama yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
Pasal 58
(1)
Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
Penjelasan: Cukup jelas.
(2)
Dalam hal pejabat administrasi atau pejabat fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (l) tidak menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.
Penjelasan: Cukup jelas.
(3)
Berdasarkan uji kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (2), pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Penjelasan: Yang dimaksud"tidak memenuhi standar kompetensi jabatan" adalah kompetensi PNS yang bersangkutan tidak sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang diduduki.
(4)
Dalam hal tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (3) ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Penjelasan: Cukup jelas.
(5)
Dalam hal setelah1(satu) tahun sebagaimana dimaksud pada ayat (4), tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat.
Penjelasan: Cukup jelas.
Bagian KelimaKeberatan
Pasal 59
(1)
Dalam hal PNS yang dinilai menyatakan keberatan atas hasil penilaian kinerja maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima.
(2)
Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berdasarkan keberatan yang diajukan, wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian kinerja yang disampaikan kepadanya.
(3)
Dalam melaksanakan pemeriksaan terhadap hasil penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS meminta penjelasan kepada Pejabat Penilai Kinerja PNS dan PNS yang dinilai.
(4)
Berdasarkan penjelasan sebagaimana dimaksud pada ayat (3), atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS dapat mengubah dan menetapkan hasil penilaian kinerja serta bersifat final.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB VII
SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
Pasal 60
(1)
Sistem Informasi Kinerja PNS memuat informasi:
a.
perencanaan kinerja;
b.
pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;
c.
penilaian kinerja; dan
d.
tindak lanjut.
(2)
Sistem Informasi Kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan evaluasi kinerja.
(3)
Kepala Badan Kepegawaian Negara menyiapkan aplikasi informasi kinerja PNS secara nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi Pemerintah.
(4)
Aplikasi informasi kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dapat dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan aplikasi informasi kinerja PNS.
(5)
Dokumentasi informasi dan data penilaian kinerja PNs sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikelola Badan Kepegawaian Negara sebagai dasar untuk melaksanakan evaluasi pelaksanaan penilaian kinerja PNs.
(6)
Dokumen penilaian kinerja PNS merupakan arsip dinamis aktif berlaku sejak PNS diterima sebagai PNs sampai pensiun.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 61
(1)
Ketentuan lebih lanjut mengenai Sistem Manajemen Kinerja PNS, perencanaan kinerja, standar Perilaku Kerja dalam jabatan, pelaksanaan, pemantauan kinerja, pembinaan kinerja, penciptaan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara, penilaian kinerja, tindak lanjut, dan Sistem Informasi Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 sampai dengan Pasal 6o diatur dalam Peraturan Menteri.
(2)
Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme persetujuan dan evaluasi bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (2) dan ayat (3) dan mekanisme pengawasan penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) diatur dalam Peraturan Menteri.
(3)
Ketentuan lebih lanjut mengenai pengenaan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian bagi pejabat fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 58 diatur dalam Peraturan Menteri.
(4)
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara survei secara tertutup sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40, Pemeringkatan Kinerja sebagaimana dimaksud dalain Pasal 52, dan pengelolaan informasi dan data penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 60 ayat (3), ayat (4), dan ayat (5) diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB VIII
JABATAN FUNGSIONAL
Pasal 62
(1)
Untuk mendukung pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, Menteri dapat membentuk jabatan fungsional.
(2)
Jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) melaksanakan tugas mengelola Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB IX
KETENTUAN PERALIHAN
Pasal 63
Bagi Instansi Pemerintah yang telah memiliki Sistem Manajemen Kinerja PNS dapat tetap melaksanakan sampai dengan ditetapkannya Keputusan Menteri atas hasil evaluasi bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (3).
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
BAB X
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 64
(1)
Ketentuan penilaian kinerja dalam Peraturan Pemerintah ini secara mutatis mutandis berlaku untuk calon pegawai negeri sipil.
(2)
Ketentuan penilaian kinerja PNS dalam Peraturan Pemerintah ini dilaksanakan 2 (dua) tahun setelah diundangkan.
(3)
Peraturan pelaksanaan dari Peraturan Pemerintah ini harus ditetapkan paling lama 2 (dua) tahun sejak Peraturan Pemerintah ini diundangkan.
(4)
Penilaian Perilaku Kerja berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan bawahan langsung sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39 dan Pasal 41 ayat (3) harus dilaksanakan instansi pemerintah paling lambat 5 (lima) tahun sejak Peraturan Pemerintah ini diundangkan.
(5)
Pada saat Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku peraturan pelaksanaan dari Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 121, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258), dinyatakan masih tetap berlaku sampai dengan ditetapkannya peraturan pelaksanaan Peraturan Pemerintah ini.
(6)
Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah ini, Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 121, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258), dinyatakan dicabut dan tidak berlaku.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Pasal 65
Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Penjelasan Pasal:
Cukup jelas.
Agar
setiap orang
mengetahuinya, memerintahkan
pengundanganPeraturan
Pemerintah ini dengan
penempatannya dalam
Lembaran Negara Republik
Indonesia.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 26 April 2019
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA
ttd.
JOKOWIDODO
Diundangkan di Jakarta
pada tanggal 29 April 2019
MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
REPUBLIK INDONESIA
ttd.
YASONNA H.LAOLY
LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2019NOMOR 77
Penjelasan Umum
Salah satu pertimbangan pembentukan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat Undang-Undang ASN adalah untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang profesional, kompeten dan kompetitif sebagai bagian dari reformasi birokrasi. Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara.
Berdasarkan pemikiran tersebut, Undang-Undang ASN mengatuur mengenai penilaian kinerja yang bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Undang-Undang ASN juga mengamanatkan agar penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Pengaturan mengenai penilaian kinerja PNS dalam Undang-Undang ASN, perlu diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 78.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS, berawal dari penyusunan perencanaankinerja yang merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai selanjutnya disingkat SKP.
Pelaksanaanj pengukuran SKPdilakukan dengan cara membandingkan antara Realisasi kinerja dengan Target yang telah ditetapkan. Kemudian dilakukan penilaian kinerja yang merupakan gabungan antara penilaian SKP dan penilaian Perilaku Kerja dengan menggunakan data hasil pengukuran kinerja.
Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian.
Peraturan Pemerintah tentang Penilaian Kinerja PNS ini mengatur antara lain substansi penilaian kinerja PNS yang terdiri atas penilaian Perilaku Kerja dan penilaian kinerja PNS, pembobotan penilaian SKP dan Perilaku Kerja PNS, Pejabat Penilai dan Tim Penilai Kinerja PNS, tata cara penilaian, tindak lanjut penilaian berupa pelaporan kinerja, pemeringkatan kinerja, penghargaan kinerja dan sanksi serta keberatan, dan Sistem Informasi Kinerja PNS.
Beberapa ketentuan teknis penilaian kerja PNS akan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Menteri dan/atau Peraturan Kepala BKN. Keberhasilan dari pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS dalam Peraturan Pemerintah ini sangat tergantung kepada pelaksanaan sistem-sistem lain yaitu pelaksanaan rencana strategis Instansi Pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, dan uraian jabatan.
Ketentuan tentang penilaian kinerja PNS dalam Peraturan Pemerintah ini secara mutatis mutandis dapat digunakan untuk penilaian kinerja calon pegawai negeri sipil.
Akmal Bhagaskara, Fitrotun Niswah, Meirinawati, Meirinawati, Eva Hany Fanida
Custodia: Journal of Legal, Political, and Humanistic InquiryVol. 1No. 32026
Berita Terkait
21 Okt 2026
UU Satu Data Indonesia Disahkan, Perpres 39/2019 Disebut Bertransformasi
DPR mengesahkan UU Satu Data Indonesia (20 bab, 141 pasal) pada 6 Oktober 2026, dan Menteri PPN/Kepala Bappenas menyebutnya transformasi dari Perpres 39/2019 menjadi undang-undang. Bunyi pasal yang mencabut atau mempertahankan Perpres itu belum dapat diverifikasi dari sumber terbuka, dan Perpres 39/2019 masih tercatat berlaku per 21 Oktober 2026.
Aksi Pencambukan di KPPG Bogor, Korwil SPPG Purwakarta Dicopot dan Disidang Etik
Koordinator Wilayah SPPG Purwakarta diduga mencambuk Kepala SPPG Purwakarta di area Kantor Pelayanan Pemenuhan Gizi (KPPG) Bogor pada 14 Oktober 2026, dan rekamannya viral di media sosial. Terduga pelaku sudah dicopot dari jabatannya, sedangkan Badan Gizi Nasional (BGN) menjadwalkan sidang etik di kantor pusat pada 19 Oktober 2026.
Prabowo Lantik 26 Anggota Wantimpres, Terbanyak dalam Sejarah
Presiden Prabowo Subianto melantik 26 anggota Dewan Pertimbangan Presiden (Wantimpres) pada 2 Oktober 2026, jumlah terbanyak sepanjang sejarah lembaga itu. Jumlah tersebut dimungkinkan oleh UU Nomor 64 Tahun 2024, yang menghapus batas sembilan anggota dalam aturan sebelumnya.
Penggunaan AI menjadi tantangan baru bagi Pemilu 2029 karena deepfake dapat digunakan untuk menyebarkan disinformasi dan memanipulasi pemilih. Fenomena ini telah terjadi di Taiwan pada Pemilu 2024, sementara aturan Pemilu Indonesia belum secara spesifik mengatur konten politik berbasis AI. Karena itu, diperlukan AI disclosure melalui pelabelan konten yang dibuat atau dimodifikasi secara material menggunakan AI, demi menjamin transparansi bagi pemilih.
PPPK dan Honorer Tak Boleh Diberhentikan, DPR-Pemerintah Sepakati Relaksasi Belanja Pegawai
Komisi II DPR bersama pemerintah menyepakati bahwa Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), PPPK Paruh Waktu, dan honorer yang telah diangkat tidak boleh diberhentikan. Kesepakatan ini berlaku meski daerah terbentur batas belanja pegawai 30 persen dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD). Sebagai jalan keluar, masa transisi penerapan Undang-Undang Hubungan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah akan diperpanjang melalui Undang-Undang APBN.
Harap baca dan setujui ketentuan penggunaan sebelum melanjutkan.
Peta Hukum adalah platform informasi dan teknologi hukum.
Informasi yang tersedia bukan nasihat hukum profesional dan tidak menggantikan konsultasi dengan advokat atau sumber resmi pemerintah.
Anda tetap bertanggung jawab untuk memverifikasi informasi melalui sumber resmi sebelum menggunakannya
untuk kepentingan hukum, akademik, administratif, atau pengambilan keputusan lainnya.
Penting:
Tindakan mengklik tombol persetujuan merupakan bentuk pernyataan kehendak yang sah dan mengikat secara hukum.
Persetujuan tersebut memiliki kekuatan hukum yang setara dengan tanda tangan basah pada dokumen tertulis sehingga menimbulkan hubungan kontraktual antara Pengguna dan Perusahaan.
